Hemen her yönetici böyle çalışanlarla karşılaşır. Yetkinliklerinin işle uyumlu olduğu düşünülerek işe alınmıştır, çok da isteklidir, sürekli meşgul olduğunu yani çalıştığını gözlemlersiniz ancak sonuçlara baktığınızda elinizde fazla bir şey yoktur.
Başlangıçta ekip arkadaşlarıyla uyumlu görünen ilişkileri zamanla bozulmaya başlar ve gitgide daha mutsuz bir çalışan haline gelir. Ekipteki diğer çalışanlar onun sorumluluklarını yerine getirmediğinden, işleri zamanında yetiştiremediğinden, sürekli hatalara sebep olduğundan, düzensizliğinin kendilerini de etkilediğinden ve daima arkasını toplamak zorunda kaldıklarından şikayet ederler. Zamanında müdahale edilmezse bu çalışanın işten ayrılma ya da yer değişikliği yapma talebiyle karşı karşıya da kalabilirsiniz.
Ne olmuştur da çok yüksek motivasyonla işe başlayan bir kişi sonunda arkadaşlarıyla çatışmalar yaşayan, şikayet edilen, mutsuz ve verimsiz bir çalışana dönüşmüştür?
Aslında bu tür çalışan sorunlarının ara kademe yöneticiler tarafından bilinçli gözlem ve müdahale ile çözülerek size gelmemiş olması gerekir. Eğer sorun size kadar geliyorsa ve ara kademe yöneticileriniz bulunuyorsa aslında bir başka sorunla daha yüzleştiğinizi anlamalısınız. Ara kademe yöneticilerinizin de yetkinlikleri ile gelişim alanları üzerine düşünmeniz ve aksiyon almanız gerekiyor.
Öncelikle size kadar ulaşmış olan ve ekibin verimini düşüren bu çalışan sorununu çözmeniz gerekiyor. Söz konusu çalışanı tekrar kazanmak ve ekip dinamiğini olumlu yönde düzenlemek için ne yapmanız gerekiyor? Çalışanla birebir bir görüşme yaparak işe başlamalısınız. Şikayetlerden bağımsız olarak yani bu görüşmeyi bir savunma havasına sokmadan neler yaşadığını bir de ondan dinlemelisiniz.
Bu görüşme daha çok onun konuştuğu, sizin dinleyici konumunda olduğunuz, doğru ve güçlü sorularla onu kendisine ilişkin zihinsel bir yolculuğa çıkardığınız, empati yapabildiğiniz ve etkin dinlediğiniz bir görüşme olmalı. Burada yöneticinin koçluk becerilerine sahip olması büyük önem kazanıyor.
Diyelim ki; görüşme sonunda çalışanın aslında çok iyi niyetli olduğunu ve işe ilişkin motivasyonunun da yüksek olduğunu, hatta mesai saatlerini yoğun bir çalışma temposu ile geçirdiğinden emin oldunuz. Ayrıca kendisi de yaşananlardan ve dışlanmaktan dolayı çok üzgün, çözüm arıyor ama her şey her gün daha da kötüye gidiyor.
Çalışanın işlerini önceliklendiremediğini, kendisini ve ekibini önemli sonuçlara götürecek işlere öncelik vermesi gerekirken daha çok kendisine kolay gelen ve yapmaktan hoşlandığı işlere zamanını harcadığını görüyorsunuz.
Bu alışkanlığın pek çok nedeni olabilir. Hatta sebebi çocukluğuna, yetiştiriliş biçimine dayanıyor olabilir. Yaşantısında o güne kadar kolay yolları tercih ederek tesadüfen beklediği sonuçları almış ve daha iyisini yapmak konusunda herhangi bir zorlanma yaşamamış, hatta hayatında hiç kendisini zorlayacak hedefleri olmamış olabilir.
Evdeki sorumluluklarını tam yerine getiremediği halde ebeveynleri tarafından “ancak bu kadar yapabiliyor” düşüncesi ile arkası toplanarak büyütülen, sadece sevdiği ve ilgi duyduğu konularla ilgilenmesine alan tanınan, bunun yanı sıra zayıf olduğu yönlerini geliştirmek üzere teşvik edilmeyen, kendisine sürekli fırsat yaratılan ancak oluşabilecek tehditlerle yüzleşmesine imkan tanınmayarak yetiştirilen genç yetişkinler iş hayatına girdikten sonra ebeveynlerinin yanlış tutumunun bedelini sarsılarak ödeyebiliyorlar.
Hiçbir yöneticinin çalışanlarına psikolog gibi yaklaşma yükümlülüğü yoktur elbette ancak bir koç gibi yaklaşabilir ve çalışanın kendi sorununu yine kendisinin çözmesi için ona rehberlik edebilirsiniz.
Kendisine kolay gelen ve keyif aldığı işlere öncelik tanıyarak zamanının büyük bir kısmını bu işlere ayırdığını tespit ettiniz. Erteleyerek son dakikaya bıraktığı için ekibin performansının düşmesine sebep olduğu işlere de bir bakın. Acaba neden erteleyerek son dakikaya bırakıyor? Görev tanımında yer alan bu işlerde onu zorladığı için ertelemeye iten bir şeyler olabilir mi? Örneğin iş süreçlerinde yerine getirmekte zorlandığı, yetersiz kaldığı bir alan mı var? Ekibin ortak hedefleri konusunda farkındalığı nasıl? Bu hedefleri içselleştirmiş ve kendisine düşen sorumlulukları yerine getirmediği taktirde oluşabilecek olası olumsuz sonuçlara karşı bir duyarlılık geliştirmiş mi?
Bu çalışanın yaşadığı sorunları kendisi için bir gelişim fırsatı olarak görmesini sağlayacak farkındalığı kazanması için onu destelemek gerekiyor. Güçlü yönlerine odaklanarak, empati yaparak, etkin dinleyerek ve doğru soruları sorarak kendisini keşfetmesini sağlamalısınız.
Kendisiyle ilgili gerçekleri fark ettikten sonraki önemli aşama ise çalışanın güçlü ve zayıf tüm yönlerini kabul etmesi, onlarla bir mücadeleye girmemesi ve inkar etmemesi için onu desteklemek olmalı. Çalışan bu aşamaya kadar ki süreci içselleştirerek ilerledikten sonra geriye sadece çözüm ve değişim alternatiflerini keşfetmesi kalacaktır.
Bu noktada; çalışanın bireysel çabası ile birlikte sizin yönetici olarak ona eğitim ve gelişim fırsatlarını sunmanız, kaybedilmek üzere olan bir çalışanın ekibe yeniden kazandırılmasını sağlayacaktır.
“İnsanlara liderlik etmek istiyorsanız, onlarla birlikte yürüyün.” Lao Tzu
Sibel HAMZAOĞULLARI
Eğitim ve Gelişim Danışmanı (MA)
Profesyonel Koç (ACTP/ACSTH)